近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)因素介入傳統(tǒng)的勞動力供求關(guān)系，網(wǎng)約工隊伍不斷發(fā)展壯大。網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工的勞動糾紛開始顯現(xiàn)在司法實務(wù)中。其中，最為典型的即快遞員與APP平臺企業(yè)間是否屬于勞動關(guān)系。
筆者認(rèn)為，網(wǎng)約工僅是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的一種新型用工模式，并非特定法律概念，判斷網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否成立勞動關(guān)系仍應(yīng)以“從屬性”為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個案實體審查，在裁判“從屬性”有無方面，可從如下七方面入手：
一、雙方合意
雙方間是否簽訂有勞動合同、合作協(xié)議。但在對《合作協(xié)議》等排除勞動關(guān)系的書面協(xié)議進(jìn)行審查時，應(yīng)考量網(wǎng)約工是否在充分知悉有關(guān)權(quán)益的情況下基于完全的意思自治而自愿排除勞動關(guān)系，并應(yīng)在實質(zhì)上審查雙方間有無勞動用工管理。
二、招錄方式
勞動關(guān)系中，用人單位作為管理者，除關(guān)心勞動結(jié)果外亦關(guān)注于勞動過程，會對勞動者的體力、智力、崗位適應(yīng)性、甚至團(tuán)隊契合度等提出要求并以面試等方式加以考核。但非勞動關(guān)系中，相對方則更看重工作成果的交付，以至對個人的體力、智力等并無特異要求，往往不加審查。
三、主要勞動工具及生產(chǎn)資料的提供情況
勞動關(guān)系來源于勞動力與工資報酬的等價交換，因此主要勞動工具及生產(chǎn)資料的提供情況可作為考量要素用以辨別雙方間是否存在勞動關(guān)系。至于除主要勞動工具及生產(chǎn)資料外的其余物品，如標(biāo)識身份的服裝、卡片、貼紙等，由于并非勞動過程中的必備工具，故在判定雙方是否勞動關(guān)系時證明力十分有限。
四、訂單獲取及分配方式
勞動關(guān)系體現(xiàn)為勞動者在用人單位的安排下從事勞動。因此訂單獲取及分配方式應(yīng)屬于重點審查項目。通常，網(wǎng)約工的訂單獲取模式可分為搶單模式、“搶單+派單”模式、派單模式三類。顯然，三種不同模式下，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)對于網(wǎng)約工的管理程度逐漸加強(qiáng)。
五、工作時間、地點等勞動管理
用人單位享有用工管理權(quán)，有權(quán)對勞動者在工作時間、工作區(qū)域、勞動紀(jì)律等方面提出明確要求。在網(wǎng)約工模式下，則可體現(xiàn)為：（1）時間要求。如每日上線時間、每日最低在線時長等。（2）地域要求。如指定地域上線、指定地域接單等。（3）拒單自由。網(wǎng)約工有無接單自由、有無拒單權(quán)。（4）業(yè)務(wù)考核及處罰權(quán)。
如果個人不服從公司的管理和支配，而是有業(yè)務(wù)時接受公司安排的業(yè)務(wù)，無業(yè)務(wù)時則自由活動，自行決定去做什么，或者接受其他的業(yè)務(wù)，甚至可以拒絕公司安排的業(yè)務(wù)，因缺少人身依附性，雙方應(yīng)認(rèn)定為一種松散的合作關(guān)系，并非勞動關(guān)系。
六、報酬構(gòu)成模式及收益分配比例
勞動者與用人單位間具有顯著的經(jīng)濟(jì)從屬性。從收入角度可審查雙方是否約定底薪，同時，應(yīng)注意考量平臺企業(yè)與網(wǎng)約工間的收益分配比例。通常而言，勞動關(guān)系下平臺企業(yè)在收益中的占比會高于非勞動關(guān)系下平臺企業(yè)在收益中的占比。再需要考慮該種收入是否穩(wěn)定地構(gòu)成了網(wǎng)約工的主要經(jīng)濟(jì)來源。
七、穩(wěn)定性與排他性
勞動關(guān)系中“從屬性”的另一表征為穩(wěn)定性及排他性�；趧趧恿Y源的有限性和人身屬性，排除極個別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時期內(nèi)，勞動者僅可能穩(wěn)定的、持續(xù)的接受一家用人單位的勞動管理并向其提供勞動、取得報酬。因此，判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)與“網(wǎng)約工”間是否為勞動關(guān)系可以從穩(wěn)定性及排他性的角度加以考量。
以上七方面內(nèi)容，可作為判斷“從屬性”有無的切入點，對網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否成立勞動關(guān)系加以判定。但需要格外加以關(guān)注的是，同一平臺企業(yè)在不同時期可能對網(wǎng)約工采取不同的“管理模式”，甚至同一時期對不同的網(wǎng)約工采取不同的“管理模式”。由此，對于網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否具有“從屬性”應(yīng)個案判定。
總體而言，基于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的尊重，一方面司法裁判不應(yīng)對勞動關(guān)系加以寬泛認(rèn)定，不應(yīng)將網(wǎng)約工一攬子納入勞動關(guān)系范疇，如此方能助力市場經(jīng)濟(jì)的多樣化健康發(fā)展；但另一方面，司法裁判亦應(yīng)秉持和堅守保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本初衷，對于確實符合勞動關(guān)系的網(wǎng)約工依法確認(rèn)其勞動者身份，給予其應(yīng)有的勞動法律保護(hù)。
