近年來，職工的朋友圈已是企業(yè)宣傳的“必爭之地”，各行各業(yè)逐漸興起“朋友圈考核”之風，以致勞動者在工作中處于進退兩難的境地，遵從指示便要犧牲個人生活空間，拒絕服從將面臨罰款、解雇的風險。由此引發(fā)了企業(yè)依據“朋友圈考核”不合格為由對職工進行罰款或是解除勞動關系的訴訟案件，對此，法院如何處理呢？

重慶市第三中級人民法院（以下簡稱重慶三中院）審理了一起因員工拒絕轉發(fā)微信朋友圈，遭公司解除勞動關系后引發(fā)的勞動糾紛案件。最終認定該公司以此為由解除勞動關系不合法，被解雇員工獲違法解除勞動合同的賠償金50809.6元。

案情簡介

陳某是某婦產醫(yī)院的一名員工，擔任該醫(yī)院駕駛員，陳某與某婦產醫(yī)院簽訂的勞動合同期限為2013年11月至2022年10月。

一審法院認為

用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者�，F(xiàn)某婦產醫(yī)院并未舉證證明《某婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動的通知》通過民主程序制定并向包括陳某在內的員工進行了公示或告知，某婦產醫(yī)院基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動報酬，并解除了與其的勞動關系，不具有合法性。故判決由某婦產醫(yī)院向陳某支付違法解除勞動合同的賠償金50809.6元。

某婦產醫(yī)院不服，上訴至重慶三中院。

二審：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，需經法定程序討論通過，方具有合法性。

重慶三中院經審理認為，本案的爭議焦點在于：某婦產醫(yī)院要求員工轉發(fā)朋友圈的行為是否具有合法性。

《某婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動的通知》因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，需經法定程序討論通過，方具有合法性。本案中，該通知僅由總經理辦公會討論決定，該會議通過的決議屬于單方要求，在某婦產醫(yī)院沒有證據證明該制度經職工代表大會或者全體職工討論的情況下，《某婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動的通知》不具有合法性。故判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案雙方爭議的焦點，實際是企業(yè)經營管理自主權與職工私生活安寧權之間的沖突。如何認定企業(yè)經營管理自主權的合法性及合理性，是審理該類案件的重點。企業(yè)經營管理自主權的權利基礎來源于法律法規(guī)的賦權與勞資之間的合意，因此合法性審查也即審查企業(yè)行使經營管理自主權是否在法定或者意定的限度之內。合理性審查應當考察企業(yè)管理行為與勞動者工作崗位的相關性，并參考行業(yè)習慣進行。具體可重點把握以下幾個方面：

1.審查企業(yè)是否在法定限度內行使經營管理自主權

合法性審查首先應當審查企業(yè)行使經營管理自主權是否在法定限度之內，既包括實體層面審查也包括程序層面審查。就實體層面而言，企業(yè)行使經營管理自主權的具體內容及事項應當符合法律規(guī)定及公序良俗等原則規(guī)定�！秳趧臃ā贰秳趧雍贤�法》《公司法》等法律法規(guī)的相關規(guī)定賦予企業(yè)制定規(guī)章制度等權利，以實現(xiàn)經營管理自主權。同時，企業(yè)在制定、修改有關勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項時，應當遵循法定程序�！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤�法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時，應確保在法律規(guī)定框架內形成相關條款，同時應當考慮該制度的制定與實施對社會秩序與社會利益的影響，在不違反法律法規(guī)規(guī)定、國家政策以及公序良俗的基礎上，承認企業(yè)規(guī)章制度的合法性。本案中，婦產醫(yī)院制定的微信推廣通知因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，顯然屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，其僅經過總經理辦公會討論、傳達和征求意見，并未經職工代表大會或者全體職工討論，未依法定程序進行，因此《婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動的通知》不具有合法性。

2.審查企業(yè)是否在與職工意定限度內行使經營管理自主權

勞動關系得以維持的前提條件是職工接受企業(yè)的管理并配合企業(yè)的合理安排，企業(yè)的經營管理自主權本質是一種單方決定權，當其行使涉及職工的切身利益，而該事項立法上又無明確規(guī)定時，企業(yè)需要與全體職工、職工代表或職工個人進行平等協(xié)商，由雙方對各自權利義務范圍達成合意。合意的方式包括明示與默示，明示即通過語言或文字等可顯露于外的形式，最為常見的如職工與企業(yè)對工作內容達成合意后訂立的勞動合同。而以默示的方式達成的合意則需要通過雙方實際履行情況進行推定。司法實踐中，由于市場的多變性，企業(yè)基于對市場形勢的研判，往往經常性地行使經營管理自主權，對固有的勞動內容進行修改。由于勞動關系的從屬性，企業(yè)在修改勞動內容的過程中處于強勢地位，職工在弱勢地位下，出于自身利益的考慮，往往沒有話語權，故而對以默示的方式達成合意的審查應格外審慎。在審查過程中，應重點審查合意的實質內容與達成合意的過程是否存在違法或損害職工合法利益的情形。

3.審查企業(yè)行使經營管理自主權的行為是否具有合理性

為規(guī)范企業(yè)行使經營管理自主權，除了合法性審查外，還應應當審查企業(yè)行使經營管理自主權的合理性。一方面，企業(yè)制定的規(guī)章制度應當具有“相關性”。職業(yè)相關性審查重點應側重企業(yè)制定的規(guī)章制度是否與該企業(yè)及特定崗位的工作內容相關。我國法律規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內容，但對規(guī)章制度的外延并未規(guī)定。企業(yè)為了滿足生產經營的需要，不斷擴大約束職工的各項制度，存在將與工作內容無關的事項被納入規(guī)章制度之中，過多地介入職工私人空間。因此，審查企業(yè)的規(guī)章制度的相關性，要以職業(yè)因素為標準予以限制，排除企業(yè)規(guī)章制度中與勞動工作無關的不合理部分。同時也要考慮到不同工作崗位有不同的要求，就特定崗位對職工作出的合理性限制，應當根據企業(yè)的發(fā)展方向以及工作內容進行判斷。另一方面，企業(yè)的經營管理行為應當尊重行業(yè)習慣，或者說，司法可以從行業(yè)習慣的角度對于企業(yè)管理行為的合理性加以審查。行業(yè)習慣是某一行業(yè)中普遍采用的做法或規(guī)則，能夠被人所認知、接受與遵守的行業(yè)習慣，是經人們長期反復適用的實踐性基礎上形成的具有規(guī)范意義的做法。因此在企業(yè)經營管理行為的合理性審查中，既要尊重企業(yè)經營管理自主權，也應當尊重合理的行業(yè)習慣。