近年來，職工的朋友圈已是企業(yè)宣傳的“必爭之地”，各行各業(yè)逐漸興起“朋友圈考核”之風(fēng)，以致勞動(dòng)者在工作中處于進(jìn)退兩難的境地，遵從指示便要犧牲個(gè)人生活空間，拒絕服從將面臨罰款、解雇的風(fēng)險(xiǎn)。由此引發(fā)了企業(yè)依據(jù)“朋友圈考核”不合格為由對(duì)職工進(jìn)行罰款或是解除勞動(dòng)關(guān)系的訴訟案件，對(duì)此，法院如何處理呢？

重慶市第三中級(jí)人民法院（以下簡稱重慶三中院）審理了一起因員工拒絕轉(zhuǎn)發(fā)微信朋友圈，遭公司解除勞動(dòng)關(guān)系后引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件。最終認(rèn)定該公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系不合法，被解雇員工獲違法解除勞動(dòng)合同的賠償金50809.6元。

案情簡介

陳某是某婦產(chǎn)醫(yī)院的一名員工，擔(dān)任該醫(yī)院駕駛員，陳某與某婦產(chǎn)醫(yī)院簽訂的勞動(dòng)合同期限為2013年11月至2022年10月。

一審法院認(rèn)為

用人單位在制定、修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。現(xiàn)某婦產(chǎn)醫(yī)院并未舉證證明《某婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動(dòng)的通知》通過民主程序制定并向包括陳某在內(nèi)的員工進(jìn)行了公示或告知，某婦產(chǎn)醫(yī)院基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動(dòng)報(bào)酬，并解除了與其的勞動(dòng)關(guān)系，不具有合法性。故判決由某婦產(chǎn)醫(yī)院向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金50809.6元。

某婦產(chǎn)醫(yī)院不服，上訴至重慶三中院。

二審：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，需經(jīng)法定程序討論通過，方具有合法性。

重慶三中院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)在于：某婦產(chǎn)醫(yī)院要求員工轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈的行為是否具有合法性。

《某婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動(dòng)的通知》因涉及勞動(dòng)報(bào)酬和微信朋友圈個(gè)人生活，屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，需經(jīng)法定程序討論通過，方具有合法性。本案中，該通知僅由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，該會(huì)議通過的決議屬于單方要求，在某婦產(chǎn)醫(yī)院沒有證據(jù)證明該制度經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論的情況下，《某婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動(dòng)的通知》不具有合法性。故判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案雙方爭議的焦點(diǎn)，實(shí)際是企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)與職工私生活安寧權(quán)之間的沖突。如何認(rèn)定企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的合法性及合理性，是審理該類案件的重點(diǎn)。企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的權(quán)利基礎(chǔ)來源于法律法規(guī)的賦權(quán)與勞資之間的合意，因此合法性審查也即審查企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)是否在法定或者意定的限度之內(nèi)。合理性審查應(yīng)當(dāng)考察企業(yè)管理行為與勞動(dòng)者工作崗位的相關(guān)性，并參考行業(yè)習(xí)慣進(jìn)行。具體可重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面：

1.審查企業(yè)是否在法定限度內(nèi)行使經(jīng)營管理自主權(quán)

合法性審查首先應(yīng)當(dāng)審查企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)是否在法定限度之內(nèi)，既包括實(shí)體層面審查也包括程序?qū)用鎸彶椤＞蛯?shí)體層面而言，企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)的具體內(nèi)容及事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定及公序良俗等原則規(guī)定�！秳趧�(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《公司法》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定賦予企業(yè)制定規(guī)章制度等權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理自主權(quán)。同時(shí)，企業(yè)在制定、修改有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循法定程序。《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)確保在法律規(guī)定框架內(nèi)形成相關(guān)條款，同時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮該制度的制定與實(shí)施對(duì)社會(huì)秩序與社會(huì)利益的影響，在不違反法律法規(guī)規(guī)定、國家政策以及公序良俗的基礎(chǔ)上，承認(rèn)企業(yè)規(guī)章制度的合法性。本案中，婦產(chǎn)醫(yī)院制定的微信推廣通知因涉及勞動(dòng)報(bào)酬和微信朋友圈個(gè)人生活，顯然屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，其僅經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)討論、傳達(dá)和征求意見，并未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未依法定程序進(jìn)行，因此《婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推廣活動(dòng)的通知》不具有合法性。

2.審查企業(yè)是否在與職工意定限度內(nèi)行使經(jīng)營管理自主權(quán)

勞動(dòng)關(guān)系得以維持的前提條件是職工接受企業(yè)的管理并配合企業(yè)的合理安排，企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)本質(zhì)是一種單方?jīng)Q定權(quán)，當(dāng)其行使涉及職工的切身利益，而該事項(xiàng)立法上又無明確規(guī)定時(shí)，企業(yè)需要與全體職工、職工代表或職工個(gè)人進(jìn)行平等協(xié)商，由雙方對(duì)各自權(quán)利義務(wù)范圍達(dá)成合意。合意的方式包括明示與默示，明示即通過語言或文字等可顯露于外的形式，最為常見的如職工與企業(yè)對(duì)工作內(nèi)容達(dá)成合意后訂立的勞動(dòng)合同。而以默示的方式達(dá)成的合意則需要通過雙方實(shí)際履行情況進(jìn)行推定。司法實(shí)踐中，由于市場的多變性，企業(yè)基于對(duì)市場形勢的研判，往往經(jīng)常性地行使經(jīng)營管理自主權(quán)，對(duì)固有的勞動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行修改。由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，企業(yè)在修改勞動(dòng)內(nèi)容的過程中處于強(qiáng)勢地位，職工在弱勢地位下，出于自身利益的考慮，往往沒有話語權(quán)，故而對(duì)以默示的方式達(dá)成合意的審查應(yīng)格外審慎。在審查過程中，應(yīng)重點(diǎn)審查合意的實(shí)質(zhì)內(nèi)容與達(dá)成合意的過程是否存在違法或損害職工合法利益的情形。

3.審查企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)的行為是否具有合理性

為規(guī)范企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)，除了合法性審查外，還應(yīng)應(yīng)當(dāng)審查企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)的合理性。一方面，企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有“相關(guān)性”。職業(yè)相關(guān)性審查重點(diǎn)應(yīng)側(cè)重企業(yè)制定的規(guī)章制度是否與該企業(yè)及特定崗位的工作內(nèi)容相關(guān)。我國法律規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容，但對(duì)規(guī)章制度的外延并未規(guī)定。企業(yè)為了滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，不斷擴(kuò)大約束職工的各項(xiàng)制度，存在將與工作內(nèi)容無關(guān)的事項(xiàng)被納入規(guī)章制度之中，過多地介入職工私人空間。因此，審查企業(yè)的規(guī)章制度的相關(guān)性，要以職業(yè)因素為標(biāo)準(zhǔn)予以限制，排除企業(yè)規(guī)章制度中與勞動(dòng)工作無關(guān)的不合理部分。同時(shí)也要考慮到不同工作崗位有不同的要求，就特定崗位對(duì)職工作出的合理性限制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向以及工作內(nèi)容進(jìn)行判斷。另一方面，企業(yè)的經(jīng)營管理行為應(yīng)當(dāng)尊重行業(yè)習(xí)慣，或者說，司法可以從行業(yè)習(xí)慣的角度對(duì)于企業(yè)管理行為的合理性加以審查。行業(yè)習(xí)慣是某一行業(yè)中普遍采用的做法或規(guī)則，能夠被人所認(rèn)知、接受與遵守的行業(yè)習(xí)慣，是經(jīng)人們長期反復(fù)適用的實(shí)踐性基礎(chǔ)上形成的具有規(guī)范意義的做法。因此在企業(yè)經(jīng)營管理行為的合理性審查中，既要尊重企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)，也應(yīng)當(dāng)尊重合理的行業(yè)習(xí)慣。