網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員之間訂立書面勞動合同并按勞動合同履行的，認定為勞動關系；雙方訂立承包、租賃、聯(lián)營等合同，并建立營運風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執(zhí)行，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。

雙方未簽訂書面勞動合同的，依據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，根據(jù)勞動者的工作時長、工作頻次、工作場所、報酬結算、勞動工具、企業(yè)對勞動者的監(jiān)督管理程度、懲戒措施等因素綜合認定是否存在勞動關系。

全日制在校學生在用人單位參加教學實習的，雙方不存在勞動關系；在校學生根據(jù)《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》（教財〔2018〕12號）第4條規(guī)定利用業(yè)余時間在用人單位勤工助學的，雙方不存在勞動關系；在校學生在用人單位以就業(yè)為目的工作的，可根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》綜合判斷雙方之間是否存在勞動關系。

勞動者以書面勞動合同無效為由主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

雙方將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內(nèi)，勞動者以勞動合同倒簽為由主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。但有證據(jù)證明存在欺詐、脅迫情形的除外。

雙方補簽勞動合同的，勞動者主張實際用工之日至補簽前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的二倍工資差額，應予支持。

勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)簽勞動合同，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的，應予支持。但雙方對續(xù)簽合同另有約定的除外。

勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資差額的，不予支持。

用人單位有證據(jù)證明其已主動履行訂立勞動合同義務，但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，以及因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時與勞動者訂立勞動合同的，勞動者主張用人單位支付二倍工資差額的，不予支持。

標準工時工作制下認定勞動者是否存在加班事實，應主要審查以下幾個方面:1.勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；2.勞動者在超出的工作時間內(nèi)是在為用人單位提供勞動；3.加班是由用人單位安排或者經(jīng)用人單位批準的。

符合條件的勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不予簽訂，勞動者請求人民法院判令用人單位簽訂的，人民法院應向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。

用人單位要求勞動者返還勞動合同存續(xù)期間因勞動合同履行而由勞動者占有、使用的財物的，應當按照勞動爭議案件處理。

用人單位要求勞動者返還勞動合同存續(xù)期間勞動者非因工作原因借用的財物的，應當按照普通民事案件處理。

勞動合同履行過程中存在以下情形之一的，可以認定為勞動合同中止履行： 

（一）經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致中止履行勞動合同的； 

（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的； 

（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的； 

（四）勞動者應征入伍或履行國家規(guī)定的其他法定義務的； 

（五）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的； 

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的或勞動合同約定的其他情形。 

勞動合同中止履行期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應當恢復履行。

二倍工資差額的計算基數(shù)應是勞動者對應月份實際發(fā)放的工資，不含以下部分：

（一）延長工作時間的工資報酬；

（二）因勞動者工作業(yè)績而隨機發(fā)放的效益工資、提成等；

（三）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；

（四）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性發(fā)放的獎金、津貼、補貼等；

（五）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。但勞動者正常工作時間的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)。

雙方當事人對工資構成和工作時間有明確約定的，從其約定。勞動者正常工作時間的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)。

雙方當事人對工資構成和工作時間約定不明確，按實際發(fā)放工資中的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數(shù)。折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)。

根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)“原工資福利待遇不變”，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月的平均月工資計算，但不包括加班工資。

用人單位安排勞動者休息日加班后安排了補休，勞動者拒絕補休并要求用人單位支付加班費的，不予支持。

用人單位以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形為由解除勞動合同，應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形，審查用人單位是否構成違法解除勞動合同。在仲裁或訴訟程序中，用人單位事后補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，均不納入審查范圍。

用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，牽涉用人單位用工自主權及勞動權益的平衡。同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，不予支持�?/span>

（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；

（2）符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；

（3）調(diào)整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和第二項，因勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作而被調(diào)整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調(diào)整崗位的除外；

（4）調(diào)整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

（5）不違反法律法規(guī)的規(guī)定。

用人單位主張調(diào)整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上述規(guī)定的情形，勞動者超過一個月未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第一項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，不予支持�?/span>

勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴重違紀，用人單位主張解除勞動合同的，應予支持。

勞動者未提前三十天（在試用期內(nèi)提前三天，無書面形式限制）書面通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或雖然履行通知義務，但未履行辦理工作交接等相關義務，給用人單位造成損失，用人單位主張勞動者賠償直接經(jīng)濟損失的，應予支持。對所造成的經(jīng)濟損失，用人單位負有舉證責任。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定為由解除勞動合同的，可以不需要事先通知用人單位。

《勞動合同法》第四十八條中“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”情形包括：

（一）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（二）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；

（三）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規(guī)定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；

（四）勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；

（五）勞動者已入職新用人單位的；

（六）仲裁或者訴訟過程中，用人單位有證據(jù)證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的；

（七）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的。

用人單位僅以勞動者原崗位已被他人替代為由進行抗辯的，不宜認定為“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”情形。

勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同，但勞動合同確已無法繼續(xù)履行的，應當向勞動者進行釋明，告知其可以變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，如果勞動者堅持不變更，應當駁回其繼續(xù)履行勞動合同的請求，并告知勞動者可以另行主張違法解除勞動合同的賠償金。

用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規(guī)定的違法情形，勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付加付賠償金的，勞動者應當就勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償、工資差額的相關事實和用人單位逾期未履行的相關事實承擔舉證責任。

用人單位未繳、欠繳社會保險費或未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納社會保險費，勞動者主張予以補繳的，告知勞動者不屬于勞動爭議案件的受案范圍，應裁定不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定駁回起訴。

達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇，未能提供勞動行政部門作出的工傷認定的，不予支持。但用人單位對構成工傷不持異議的除外。符合人身損害賠償條件的，應向其釋明可以另行提起侵權之訴。堅持主張工傷待遇的，應駁回其訴訟請求。

非法用工單位傷殘職工或者死亡職工的近親屬依據(jù)相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償?shù)�，應予支持。非法用工單位傷殘職工或者死亡職工的近親屬不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院根據(jù)查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定認定非法用工關系成立的，非法用工單位應承擔相應賠償責任。人民法院可以委托非法用工單位所在地設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會進行傷殘職工的勞動能力鑒定。

確認勞動關系爭議應當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁時效。

勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系已經(jīng)解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。

當事人不服勞動人事仲裁機構作出的仲裁裁決向人民法院起訴后，在訴訟過程中撤回起訴或被人民法院按撤訴處理的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發(fā)生法律效力。當事人又直接提起訴訟的，人民法院不予受理。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

勞動人事仲裁機構受理勞動爭議案件并作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯的，但在一審時提出的，不予支持。

勞動人事仲裁機構未經(jīng)審理直接作出不予受理通知的，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。

當事人未按照規(guī)定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，不予支持。

依法負有舉證責任的當事人，在仲裁過程中未提交或拒不提交證據(jù)，在訴訟階段提交該證據(jù)且不能說明正當理由的，按照《民事訴訟法》《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等法律和司法解釋關于逾期提交證據(jù)的相關規(guī)定作出認定和處理。

在訴訟階段，對當事人在仲裁階段作出自認行為的效力，適用《民事訴訟法》《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等法律和司法解釋的相關規(guī)定。

當事人在仲裁階段主張經(jīng)濟補償金，后在訴訟階段增加主張違法解除勞動關系賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合并審理。

勞動人事仲裁機構或人民法院在審理中向勞動者釋明賠償金和經(jīng)濟補償金的區(qū)別后，勞動者仍堅持只要求用人單位支付賠償金的，不能徑行裁判由用人單位支付經(jīng)濟補償金。

仲裁裁決有多項內(nèi)容，當事人僅就部分內(nèi)容提起訴訟的，人民法院對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分，可在“本院認為”中予以確認，并直接寫入判決主文。

人民法院對仲裁裁決確認是否存在勞動關系一項認為有誤的，無論當事人是否提出訴訟請求，均可以直接予以認定，并根據(jù)所認定的事實作出相應判決。

當事人在訴訟中提出仲裁階段未申請的新的訴訟請求的，告知其另行申請仲裁。但該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性的除外。

勞動者與用人單位可以在勞動爭議調(diào)解委員會、人民調(diào)解委員會、工會等具有勞動爭議調(diào)解職能的調(diào)解組織的主持下達成調(diào)解協(xié)議。

僅就給付義務情形達成的調(diào)解協(xié)議，勞動者與用人單位可依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第四條等法律規(guī)定，向人民法院申請司法確認。勞動者與用人單位達成的其他內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，也可向人民法院申請司法確認。人民法院予以確認的，當事人可申請強制執(zhí)行。人民法院不予確認的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

就支付勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金達成調(diào)解協(xié)議的，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條等法律規(guī)定向人民法院申請支付令。支付令被人民法院裁定終結督促程序后，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十七條執(zhí)行。

僅就勞動報酬達成調(diào)解協(xié)議，雙方不涉及勞動關系其他爭議的，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務，勞動者可依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條、第十七條等法律規(guī)定，直接向人民法院起訴。

勞動者與用人單位根據(jù)本解答第33條達成的調(diào)解協(xié)議，經(jīng)審查不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。如果存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

勞動人事仲裁機構和人民法院可以根據(jù)案情需要，相互發(fā)函查閱、復制相關案件的內(nèi)容，雙方應予相互配合。

涉及新冠肺炎等重大突發(fā)性公共安全事件期間的勞動爭議糾紛，依據(jù)勞動法、勞動合同法等相關法律法規(guī)、司法解釋，并結合國家和本省有關規(guī)定辦理。