企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者工作崗位、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，既是企業(yè)用工自主權(quán)的主要內(nèi)容，也是勞動關(guān)系人身從屬性的應(yīng)有之義，但具體到每一個勞動者，其職業(yè)選擇權(quán)和穩(wěn)定的工作生活狀態(tài)，同樣受到法律的平等保護(hù)。

對于企業(yè)單方做出的調(diào)崗或調(diào)整工作地點(diǎn)等安排，勞動者能否拒絕？若因雙方未達(dá)成一致最終導(dǎo)致勞動關(guān)系解除，勞動者能否獲得賠償或補(bǔ)償？北京市海淀區(qū)人民法院法官馬敬、法官助理車怡將從真實(shí)案例入手，為您解答企業(yè)用工自主權(quán)的審查要點(diǎn)。

陳先生自2019年起在某運(yùn)動品牌服飾店從事銷售工作，先后在多個成人服飾店鋪擔(dān)任店長。2022年6月1日起公司與陳先生溝通，希望將其從某商城大貨店（銷售成人服飾）調(diào)整至另一樓層同品牌兒童店（銷售兒童服飾），但雙方未能就工作調(diào)動達(dá)成一致意見。此后公司多次向陳先生送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ獣�、返崗�(fù)ㄖ獣�要求陳先生限期�?bào)到，陳先生認(rèn)為公司的調(diào)崗并不合理，堅(jiān)持在原崗位出勤。2022年6月16日，公司以6月12日至16日期間陳先生連續(xù)曠工為由與其解除勞動合同。

陳先生提交了微信往來記錄，用于證明雙方溝通調(diào)店的情況。在溝通記錄中陳先生明確回復(fù)公司其不同意調(diào)店，并詳細(xì)列明了不同意的理由：銷售品類發(fā)生變化，新店規(guī)模較小、營業(yè)額低于原店鋪直接影響店長提成收入、新店的店長配置超額等。公司僅答復(fù)稱不會因店面流水變少導(dǎo)致工資減少，但未能就陳先生的疑慮作出進(jìn)一步說明。訴訟過程中，公司一再強(qiáng)調(diào)調(diào)整前后的工作地點(diǎn)沒有變化，并無不利于勞動者通勤的情況。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司確享有用工自主權(quán)，但應(yīng)在合理及必要的范疇內(nèi)行使。首先，考慮到新店和原店的店鋪面積相差甚遠(yuǎn)，且將陳先生調(diào)出原店后，該店已無店長，而新店已有一名店長，公司未能對陳先生進(jìn)行調(diào)崗之必要性提舉充分證據(jù)。其次，陳先生作為銷售人員，其薪資待遇必然與銷售業(yè)績掛鉤，其所述多年從事成人服飾銷售，并未接觸兒童類業(yè)務(wù)，除工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)性發(fā)生變化外，薪資也受到不利影響，其所提出的異議理由符合一般常理。但公司并未在溝通過程中就陳先生提出諸多疑問作出合理解釋，公司所作出的調(diào)店安排，亦不具備合理性，故認(rèn)定公司未能舉證證明其調(diào)崗具有必要性和合理性，在未與陳先生協(xié)商一致的情況下，以陳先生未到新崗位報(bào)到、屬于曠工為由作出解除決定，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向陳先生支付違法解除勞動合同賠償金�，F(xiàn)該判決已發(fā)生法律效力。

李先生等人在某培訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任體驗(yàn)課輔導(dǎo)老師，該學(xué)校于2022年6月初向全體員工發(fā)布搬遷通知，告知全體員工位于北京市北四環(huán)的辦公地址租約到期，學(xué)校計(jì)劃將辦公地點(diǎn)搬遷至南五環(huán)某地址，7月1日再次通知7月14日前搬遷完畢并斷網(wǎng)。

2022年6月，學(xué)校曾收集員工居住地址，摸底員工通勤時間，7月初發(fā)布通知自2022年7月15日起每月增加300元交通補(bǔ)貼，加班晚于夜間十點(diǎn)的公司報(bào)銷打車費(fèi)用。然而，李先生等10名居住在北五環(huán)外的員工仍然向?qū)W校表示通勤時間過長，無法接受學(xué)校的搬遷決定。無奈之下，學(xué)校對李先生等人展開一對一面談，多次向員工表示學(xué)校屬于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，受政策影響業(yè)務(wù)量下滑嚴(yán)重，從北四環(huán)搬遷至房租等各項(xiàng)條件優(yōu)惠的南五環(huán)，是出于經(jīng)營成本考慮。在與李先生等人的協(xié)商過程中，學(xué)校又提出了將上下班時間改為彈性工作制，為愿意搬家的員工提供3000元的一次性搬家補(bǔ)貼等措施，李先生等人仍無法接受學(xué)校的搬遷要求。

2022年7月15日起李先生等人因?qū)W校原辦公場地關(guān)閉未再出勤，7月19日，李先生等人以學(xué)校未按勞動合同約定提供勞動條件（擅自變更工作地點(diǎn)）等為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營場所變更屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇，且學(xué)校在發(fā)布搬遷通知至搬遷完畢前，已就員工居住地址進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并因增加通勤時間為員工增加交通補(bǔ)貼、報(bào)銷打車費(fèi)用，在雙方溝通中亦提出了提供搬家補(bǔ)貼、彈性工作時間等協(xié)調(diào)方案，已盡到合理、充分的溝通義務(wù)，并無不妥之處。李先生等人以未按勞動合同約定提供勞動條件（擅自變更工作地點(diǎn)）為由解除勞動合同缺乏依據(jù)，并判決駁回李先生等人要求學(xué)校支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。現(xiàn)該判決已發(fā)生法律效力。

以上兩個真實(shí)案例，從不同維度反映了司法裁判對用人單位用工自主權(quán)的審查意見。依據(jù)我國《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。一般情況下，用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，不得隨意調(diào)整勞動合同約定，包括勞動者工作地點(diǎn)、崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。然而，基于勞動關(guān)系的人身隸屬特性，用人單位依法依規(guī)行使用工自主權(quán)亦可受到法律的尊重和保護(hù)。

在司法實(shí)踐中，用人單位所作出的調(diào)整工作地點(diǎn)、調(diào)整崗位等決定，需在個案審理過程中依法對相應(yīng)決定的必要性、合理性進(jìn)行審查，兩個維度的要求缺一不可，具體如下：

第一，用人單位的調(diào)整決定必須是必要的。一般而言，用人單位因客觀原因或出于自身經(jīng)營需要進(jìn)行調(diào)整，包括用人單位辦公地點(diǎn)搬遷，變更原業(yè)務(wù)方向，組織架構(gòu)調(diào)整等，都是公司主張變更勞動合同的常見情形。用人單位理應(yīng)就變更勞動合同的必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。如用人單位所作出的調(diào)整決定并非無差別調(diào)整，而是針對個別勞動者的調(diào)整決定，用人單位還應(yīng)當(dāng)就該勞動者調(diào)整決定的必要性追加相應(yīng)證據(jù)。

第二，用人單位作出的調(diào)整決定應(yīng)當(dāng)是合理的。公司對員工做出的安排必須是非歧視性、侮辱性和懲罰性的，且盡可能地為勞動者消除不利影響。此不利影響包括但不限于對勞動者職業(yè)規(guī)劃、通勤成本、薪資待遇等因素。

最后，需要提示的是，在協(xié)商未有定論之時，用人單位以曠工或不服從安排嚴(yán)重違紀(jì)為由與勞動者解除勞動關(guān)系，若經(jīng)審查認(rèn)定用人單位的調(diào)整決定不具有必要性或合理性的，用人單位可能承擔(dān)違法解除勞動關(guān)系之法律責(zé)任。只有用人單位和勞動者均秉持著善意去積極磋商，力求達(dá)成一致，才能避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。