文 / 北京市第一中級人民法院課題組

近年來，實施股權激勵的企業(yè)數(shù)量大幅增長，由此產(chǎn)生的民事糾紛也日益增多。由于股權激勵糾紛背后的法律關系往往既涉及勞動關系，又涉及一般民事法律關系，處于勞動法與一般民法的學科交叉地帶，導致學術界對該類問題研究不充分，立法層面亦缺乏完善的規(guī)定，反映在司法實踐中，就是對類案糾紛的裁判尺度不統(tǒng)一，給司法裁判公信力造成負面影響。課題組在《統(tǒng)一涉股權激勵民事案件審理路徑初探——以勞動爭議為視角》一文中提出，涉股權激勵民事案件裁判尺度存在不統(tǒng)一的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對相關案件應當歸為哪類糾紛進行審理的路徑不統(tǒng)一，二是在以不同類別的案由對案件進行審理時，對于適用什么法律存在分歧：在以合同、公司、證券類案由進行審理時，裁判者往往僅適用一般民事法律，不適用勞動法律；而在以勞動爭議案由進行審理時，裁判者往往僅適用勞動法律，排斥一般民事法律的適用空間。

在前文中，課題組主要就第一個裁判尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)象進行了探討并提出針對性的建議，在本文中，課題組繼續(xù)針對第二個裁判尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)象進行探討，嘗試就涉股權激勵民事案件中常見爭議的裁判規(guī)則進行梳理分析并給出建議。

由于股權激勵類糾紛可能涉及的案由眾多，為了行文方便，課題組仍以勞動爭議為視角和切入點進行探討。之所以選擇以勞動爭議為視角和切入點，是考慮到股權激勵出現(xiàn)的初衷即為了解決職業(yè)經(jīng)理人與股東的利益分歧，規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人侵犯股權利益的風險，實現(xiàn)利益共享與捆綁。其本質是企業(yè)以股權、期權等作為對價，對董事、監(jiān)事、高級管理人員或者其他重要員工實施長期或者短期的激勵，最終目的在于留住人才、吸納人才、激勵人才和引導員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)獻力獻策�？梢哉f，股權激勵是依附于勞動關系、為了進一步穩(wěn)定勞動關系而出現(xiàn)和存在的，因此，以勞動爭議為視角和切入點，可謂從股權激勵的初心出發(fā)，或許能夠得出更恰當?shù)难芯拷Y論。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，一審勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，但是股權激勵協(xié)議中經(jīng)常會約定爭議由境外法院或仲裁機構管轄。對此類約定管轄的效力，司法實踐中存在不同觀點。

一種觀點認為關于域外管轄的約定有效。例如在（2019）京0107民初2578號民事判決書中，法院認為，被授予購買普通股的期權還應受到計劃、期權協(xié)議的條款和條件約束，而期權協(xié)議約定“公司、被授權人及被授權人根據(jù)本期權協(xié)議第9條的受讓人同意任何因通知、計劃或本期權協(xié)議引起的或與之有關的訴訟、起訴或法律程序應當在香港處理，且應提交至香港有管轄權的法院”，故受案法院對于張某基于該協(xié)議主張股權期權的請求無司法管轄權。

另一種觀點則認為，關于域外法院管轄的約定無效。例如在（2018）京0108民初33962號民事判決書中，法院認為，本案當事人一方甲公司為外國企業(yè)，本案屬涉外民事案件。涉外民事關系法律適用法第四條規(guī)定：“中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規(guī)定的，直接適用該強制性規(guī)定�！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于適用涉外民事關系法律適用法若干問題的解釋（一）》（以下簡稱《涉外適用法解釋》）第8條規(guī)定：“涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規(guī)范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規(guī)的規(guī)定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規(guī)定的強制性規(guī)定：（一）涉及勞動者權益保護的……”如前所述，本案期權爭議涉及勞動者權益保護，故美某公司依據(jù)期權協(xié)議中的約定管轄條款主張應由香港法院管轄并適用美國加利福尼亞州法律的理由不能成立（案例1）。

課題組傾向于對約定管轄條款的效力作否定性評價，即股權激勵類勞動爭議案件中與現(xiàn)行勞動法律相悖的約定管轄條款無效。理由是：

一方面，正如前述案例1中法院所作論述，涉外民事關系法律適用法第四條規(guī)定，中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規(guī)定的，直接適用該強制性規(guī)定。而《涉外適用法解釋》第8條將涉及勞動者權益保護的規(guī)定，明確為“涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規(guī)范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規(guī)的規(guī)定”，并規(guī)定人民法院應當將其認定為涉外民事關系法律適用法第四條規(guī)定的強制性規(guī)定。

另一方面，法律和司法解釋對勞動爭議案件的管轄機構作了明確規(guī)定，構成專屬管轄。勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十一條規(guī)定，“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄�！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）第3條規(guī)定，“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄�！毙枰獜娬{(diào)的是，勞動法律是兼具公法性質的社會法，且由于在勞動關系中勞動者處于弱勢的受支配地位，故為了保護勞動者的合法權益，限制用人單位的行為界限，勞動法律的很多條文都是強制性規(guī)定，這一點是勞動法律與合同法等一般民事法律的重大區(qū)別。而上述勞動法律中關于管轄的規(guī)定顯然就屬于這樣的強制性規(guī)定，具有強制力和排他力，排除了民事主體另行選擇管轄機構的權利。

因此，即使存在涉外因素——比如近年來，有不少企業(yè)選擇赴國外融資上市，其境內(nèi)關聯(lián)企業(yè)多會以境外上市公司（以及境外擬上市公司）的股權作為向員工實施股權激勵的標的——根據(jù)勞動合同法第二條和勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條的規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位與勞動者因股權激勵發(fā)生的勞動爭議，要適用我國的勞動法律。也就是說，如果將相關股權激勵糾紛認定為勞動爭議，那么就應當適用前述有關管轄的強制性規(guī)定。

在股權激勵糾紛中，除了作為激勵主體的境內(nèi)用人單位與作為激勵對象的勞動者之外，往往還會涉及第三方。比如，在VIE結構下，境內(nèi)用人單位對勞動者實施股權激勵，但是具體的激勵標的物有可能是境外關聯(lián)上市公司或者擬上市公司的股權，并且由境外上市公司或者擬上市公司直接與境內(nèi)用人單位的勞動者訂立股權激勵協(xié)議。再比如，在股權激勵方案是員工持股計劃的情況下，激勵對象可能會與員工持股平臺訂立代持協(xié)議，那么員工持股平臺（一般是合伙企業(yè)或者有限責任公司）也可能成為案件當事人。此外，如果股權激勵協(xié)議約定激勵對象離職時股權需強制轉讓給企業(yè)其他股東，則發(fā)生糾紛時也可能涉及第三方當事人。當股權激勵糾紛涉及第三方時，如果當事人在提起訴訟時將該第三方列為被告，該第三方是否適格？

第一種觀點認為，在股權或股票期權授予主體并非用人單位而是第三方的情況下，實際包含著兩個獨立的法律關系，即勞動者與用人單位之間的勞動關系和勞動者與第三方之間的股權或期權合同關系。股權或股票期權被授予的原因，既不能導致勞動者與第三方之間的股權或期權合同關系轉化為勞動關系，也不能導致股權或期權合同糾紛被勞動爭議吸收。勞動爭議與股權或期權合同糾紛不屬于相同或者同一種類的訴訟標的，故第三方并非適格被告。

第二種觀點認為，如股票期權來自關聯(lián)第三方，應追加第三方為共同被告，且將員工與關聯(lián)方之間的糾紛予以合并審理，將關聯(lián)方追加為共同訴訟的當事人。例如在案例1中，一方當事人主張授予勞動者股票期權的主體并非勞動合同的主體，故其公司并非適格被告。對此，法院認為，李某的股票期權由甲公司授予，甲公司與李某的用人單位某某科技公司之間存在層層控制的關系，甲公司授予李某股票期權系基于其控制的公司的利益，實質上也是基于自身利益。甲公司因屬于期權協(xié)議一方主體而應當成為本案被告。

課題組同意第二種觀點。以VIE結構下的股權激勵為例，一方面，雖然與勞動者簽訂股權激勵協(xié)議的公司往往并非用人單位，但是用人單位通常與股權授予單位存在控制或被控制的緊密關系，也就是說，用人單位藉以關聯(lián)單位對勞動者實施激勵方式，從而達到對勞動者進行管理、約束與激勵的目的。另一方面，股權授予單位與勞動者簽訂股權激勵協(xié)議，雖然二者沒有勞動關系，但基于勞動者與用人單位的勞動關系，勞動者的勞動成果可以通過用人單位與授予單位的關聯(lián)關系使得授予單位獲益，也就是說，股權授予單位與勞動者簽訂股權激勵協(xié)議也是出于其自身利益，故其可以作為適格當事人。同理，員工持股平臺以及受讓股權的其他股東作為股權激勵糾紛所涉及的第三方，亦應屬于適格當事人。

一些企業(yè)在實施股權激勵計劃時，會與激勵對象訂立股權贈與協(xié)議，而等激勵對象請求將股權變更登記至自己名下時，有的企業(yè)主張其系將股權無償贈與勞動者，因此根據(jù)贈與合同的法律規(guī)定，其在將股權變更登記至激勵對象名下之前，可以撤銷贈與。那么，對于在股權激勵中未支付金錢對價即獲得企業(yè)股權的，股權激勵是否屬于贈與？司法實踐對此問題的認識存在從贈與合同向非贈與合同的轉變。

在（2009）民二終字第43號民事判決書中，法院認為，關于股份出讓的有關規(guī)定中約定柴某生將股份無償轉讓給李某輝，但李某輝應在雪某特公司服務5年，即雙方通過簽訂合同建立了附條件的贈與關系。柴某生上訴請求依據(jù)合同法可以行使撤銷權的觀點成立，但是由于李某輝已經(jīng)履行了贈與所附條件約定的大部分服務時間之義務，故對于柴某生請求撤銷全部贈與的主張不予支持，對李某輝服務時間未滿足部分對應的股權，準許其撤銷贈與。該判決雖然在形式上認為股權激勵屬于贈與合同，但通過援用附條件贈與的解釋路徑，限制了贈與合同撤銷規(guī)則的適用。

在（2016）京03民終1287號民事判決書中，法院則認為，任某嘎授予鄭某鎖股權具有股權激勵性質，授予的原因系基于鄭某鎖為融某科技公司提供的勞動及其勞動為融某科技公司帶來的成果，故涉案授予股權行為與無對價的贈與行為并不同質。在（2018）蘇民終768號民事判決書中，法院認為，關于合同性質，不能僅憑合同的名稱予以確定，而應根據(jù)合同所涉法律關系結合合同實際履行情況進行判定。陳某自天某湖俱樂部成立以來一直擔任總經(jīng)理職務，負責俱樂部的日常經(jīng)營管理，而簽訂股權贈與協(xié)議時李某哲持有俱樂部40%股份，其股權收益與俱樂部職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理成果密切相關。李某哲給予陳某一定的俱樂部股份，能夠將陳某的收益與其經(jīng)營管理俱樂部的成果相掛鉤，激勵陳某在俱樂部長期勤勉服務。因此，雖然涉案股權贈與協(xié)議名為贈與協(xié)議，但該協(xié)議并非一般意義上的贈與合同，而更多體現(xiàn)的是等價有償?shù)墓蓹嗉�勵合同的性質�；�于上述關于合同性質的判斷，李某哲根據(jù)贈與合同的法律規(guī)定主張股權贈與協(xié)議已被其撤銷而無效的上訴理由，法院不予采信。在（2018）粵03民終21747號民事判決書中，法院亦認為，股份贈與協(xié)議并非單務合同，不屬于贈與合同。

課題組認為，如果股權激勵協(xié)議基于勞動者提供勞動、服務滿一定年限或者實現(xiàn)一定工作業(yè)績等約定贈與股權的，應認定該合同屬于雙務合同、有償合同，而不屬于贈與合同。根據(jù)民法典第六百五十七條的規(guī)定，贈與合同是指贈與人將自己的財產(chǎn)無償給予受贈人，受贈人表示接受贈與的合同。因此，贈與合同是最典型的單務合同、無償合同。在實踐中，單務性、無償性是贈與合同性質認定的主要依據(jù)。而在股權激勵中，雖然表面上激勵對象可能無需支付金錢或者其他財產(chǎn)作為獲得股權的對價，但是實際上其卻需要為激勵主體提供勞動、服務滿一定年限，或者實現(xiàn)一定的工作業(yè)績，因此對于激勵對象來說，股權激勵標的物的取得并非基于激勵主體或其關聯(lián)方的無償贈與。雖然有觀點認為股權激勵協(xié)議屬于附義務的贈與合同，但是由于激勵對象提供勞動、服務滿一定年限，或者實現(xiàn)一定的工作業(yè)績，與激勵主體或其關聯(lián)方授予股權激勵標的物之間是牽連和依存關系，具有對價的意義，構成了對待給付，這決定了股權激勵是雙務合同、有償合同，從而區(qū)別于仍為單務、無償合同的附義務贈與。

在實踐中，有的用人單位在與勞動者約定離職后的競業(yè)限制條款時，出于減少現(xiàn)金支出等目的，將股權激勵標的物約定為向勞動者給付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。對于這種約定，應如何評價？

一種觀點認為，將權益結算類的股權激勵標的物約定為向勞動者給付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，該約定違反法律的強制性規(guī)定，應屬無效。競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間原則上應當是在勞動合同解除或終止后，而限制性股票的授予時間是在勞動合同解除或終止之前；競業(yè)限制經(jīng)濟補償應當具有確定性，而限制性股票的獲得及收益都是不確定的，故限制性股票不符合競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)奶卣鳌?/p>

另一種觀點認為，相關約定是當事人的真實意思表示，應當認定為有效。例如在（2017）粵03民終7513號民事判決書中，法院認為本案限制性股票收益兼具股權激勵作用的附條件福利、競業(yè)限制補償及違反競業(yè)限制違約金多重屬性。

還有一種觀點認為，如果雙方的約定相對于勞動合同法支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)膹娭菩砸?guī)定，對勞動者更為不利，則應當將相關約定評價為無效。例如在（2021）京01民終1751號民事判決書中，法院認為，雙方約定以發(fā)放股票期權的形式作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償，但是勞動者是否行權很大程度上取決于在合約規(guī)定的行權期間，股票價格與購買期權價格之間是否存在差價從而能夠獲得盈利。而作某幫公司的母公司目前并未公開上市，因此，其股權并不存在一個各方接受的、確定的交易價格，高某能否因行權而盈利、盈利能否達到法定的競業(yè)限制補償?shù)淖畹蜆藴识际请y以確定的。并且，因未公開上市，該股票期權無法像貨幣一樣隨時兌現(xiàn)，也就是欠缺流動性，這些特征使得，如果按照雙方的約定，則相對于勞動合同法的強制性規(guī)定，對勞動者較為不利，因此，法院認定相關約定無效。

課題組認為，不同于勞動合同法第四十七條將解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償形式限定為貨幣，該法對競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)慕o付并沒有嚴格限定在貨幣支付。既然法律對競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)男问轿醋鼋�止性�?guī)定，那么以股票、股票期權等非貨幣形式作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償并非絕對不可。但是需要強調(diào)的是，勞動合同法是兼具公法性質的社會法，且一般情形下，從締約開始勞動者在勞動關系中即處于弱勢的受支配地位，故為了保護勞動者的合法權益，限制用人單位的行為，勞動合同法的很多條文對于用人單位來說都是強制性規(guī)定，但是對于勞動者來說卻不是。勞動合同法第二十三條第二款即是這樣的條款，其明確規(guī)定競業(yè)限制補償需按月給付，目的在于解決勞動者因就業(yè)受限而可能產(chǎn)生的生活困難，為其生存提供持續(xù)穩(wěn)定的經(jīng)濟保障。因此，對于用人單位來說，該規(guī)定屬于強制性規(guī)定，它意味著能否約定以股票、股票期權等作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償，要受該規(guī)定的規(guī)制。具體判斷標準為：當相關補償給付方式的約定較之上述強制性規(guī)定對勞動者更為有利時，則沒有必要否定其效力；如果該約定較之上述強制性規(guī)定顯得對勞動者不利，且勞動者亦提出相關訴訟主張時，則從保護勞動者生存角度出發(fā)，將相關競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)募s定認定為無效。

遵循上述標準的同時，需要區(qū)分不同標的物進行分析。

對于股票期權，激勵對象是否行權，很大程度上取決于在約定的行權期間，股票價格與購買期權價格之間是否存在盈利，而是否存在盈利是約定競業(yè)限制條款時難以確定的。尤其對于并未公開上市的企業(yè)，其股權并不存在一個各方接受的、確定的交易價格，激勵對象能否因行權而盈利、盈利能否達到法定的補償最低標準都是難以確定的。并且，因未公開上市，該股票期權無法像貨幣一樣隨時兌現(xiàn)，欠缺流動性，這些特征使得，如果按照雙方的約定，則相對于法律的強制性規(guī)定，對激勵對象較為不利，因此，如果激勵對象主張該約定無效的，可以予以支持。

對此，要區(qū)分不同情形進行分析。其一，對于當勞動合同解除時限售期已屆滿、可以隨時上市流通的普通股票，其具備以貨幣形式給付補償?shù)拇蠖鄶?shù)優(yōu)點，比如金額相對確定，可以隨時套現(xiàn)，因此可以作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償。其二，對于當勞動合同解除時仍處于限售期的股票，其在限售期內(nèi)無法及時變現(xiàn)，也不能按月兌現(xiàn)，而且《勞動爭議解釋》第38條規(guī)定，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者有權請求解除競業(yè)限制約定，是故，其不宜作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償。其三，對于股票在變更登記至激勵對象名下之前被摘牌退市的，如果激勵對象主張相關約定無效，應予支持。

因為非上市公司股權估價的不確定性、兌現(xiàn)的困難性，不宜作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償。如果激勵對象主張該約定無效的，應予支持。

在認定相關競業(yè)限制經(jīng)濟補償約定無效之后，應當視為雙方未約定經(jīng)濟補償。此時，法院可以根據(jù)勞動者的訴訟請求以及《勞動爭議解釋》的相關規(guī)定判令用人單位另行支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

行權價格是股權激勵協(xié)議的關鍵條款，因此行權價格一般在股權激勵協(xié)議中都會有專門條款進行確定，并且對于如此關鍵的必要條款，作為理性人的激勵對象理應審慎對待，如果其認為行權價格不合理，應當就該價格提出異議，并與激勵主體再行磋商，直至退出股權激勵。

因此，課題組認為，關于行權價格的約定原則上能夠體現(xiàn)意思自治精神，應當遵守。法院不能因為激勵對象事后覺得行權價格不合理就對該價格進行調(diào)整。如果股權激勵協(xié)議確實沒有確定行權價格，對于上市公司來說，一般可以以協(xié)議訂立時本公司的股票市場價格作為基數(shù)進行確定。對于非上市公司，關于其股票期權價值的評估是一個難題，可參照國家稅務總局《關于阿里巴巴（中國）網(wǎng)絡技術有限公司雇員非上市公司股票期權所得個人所得稅問題的批復》（國稅函[2007]1030號）處理。該批復規(guī)定：“由于非上市公司股票沒有可參考的市場價格，為便于操作，除存在實際或約定的交易價格，或存在與該非上市股票具有可比性的相同或類似股票的實際交易價格情形外，購買日股票價值可暫按其境外非上市母公司上一年度經(jīng)中介機構審計的會計報告中每股凈資產(chǎn)數(shù)額來確定�！贝送�，還可委托專業(yè)評估機構對非上市公司股票的價格進行評估，也可以以每股凈資產(chǎn)作為參考依據(jù)。

在股權激勵方案實施過程中，往往因約定的行權條件難以成就導致激勵對象行權受阻，其原因之一可能是企業(yè)怠于行使權利甚至不當阻礙。司法實踐中普遍認為應當審查行權條件未成就的原因，企業(yè)怠于行使權利甚至不當阻礙致使行權條件未成就的，企業(yè)應承擔相應法律責任。例如在（2017）滬0104民初10378號案件中，根據(jù)約定，石某雷能夠行權的條件之一是通過書某公司的年度考核。但是法院認為，書某公司通過出具考核結論，不正當?shù)刈柚故�某雷通過考核，在一定程度上導致石某雷的合同目的不能實現(xiàn)，故書某公司應當就其違約行為承擔相應的賠償責任。在（2016）京0108民初28398號案件中，除了董事會未作出決議外，激勵對象已經(jīng)符合行權的其他條件，但是搜某公司仍以董事會長期未能作出相關決議為由進行抗辯。對此，法院認為，搜某公司不能以董事會一直未作出最終決議而對抗勞動者權利行使，故應承擔相應的過錯責任。

課題組認為，雖然相關激勵協(xié)議一般在依法訂立之時即生效，故并非附生效條件的合同，但是依然可以類推適用民法典第一百五十九條的規(guī)定處理行權條件因企業(yè)不當阻礙而難以成就的問題。也就是說，如果根據(jù)查明的事實能夠認定企業(yè)為自己的利益不正當?shù)刈柚箺l件成就的，視為條件已經(jīng)成就,企業(yè)需承擔相應的違約責任。

個人以低于公平市場價格取得股票的，可能需要在獲得股票時對實際出資額低于公平市場價格的差額按照“工資、薪金所得”項目繳納個人所得稅，而企業(yè)是該筆稅金的扣繳義務人。但是對于尚未公開上市的股票來說，并沒有一個能被各方接受的市場交易價格，因此，股權激勵雙方往往就該價格發(fā)生爭議，進而對個人所得稅的金額不能達成一致意見，從而影響按照約定的期限及時行權。

課題組認為，作為個人所得稅的扣繳義務人，企業(yè)應合理核算稅金，并在行權程序中對激勵對象進行合理說明。但是應當明確，稅收法律關系是國家、稅務征管機關和納稅人之間在稅收征收和管理過程中根據(jù)稅法規(guī)范發(fā)生的具體的征收和管理權利義務關系，企業(yè)并不是該稅收法律關系的主體，僅可能作為扣繳義務人參與稅收征管程序，故征稅標準和稅金核定，應由稅務征管機關確定，激勵對象認為企業(yè)初步核算的個人所得稅金額不當?shù)�，可申請稅務征管部門進行核定。即便初步計算和代為申報的稅金不盡準確，亦可在實際繳稅時多退少補，稅收行政部門實際收取稅款后當事人對于稅款金額仍存在異議的，也可以通過行政程序向稅務機關申請退還，故對稅款金額的異議，不構成未在行權期限內(nèi)行權的合理理由。在企業(yè)對個人所得稅的計算金額作出了合理解釋，激勵對象并未通過稅收行政機關的核定程序認定企業(yè)計算的個人所得稅超出法定標準，便以此為由逾期未行權的，構成違約，應認定依約喪失股權激勵權益。

股權激勵協(xié)議中通常會對行權的最終期限進行明確約定，并約定未及時依約行權的，激勵對象即喪失行權的權利。司法實踐中，激勵對象往往因種種原因未在約定的行權期內(nèi)行權，從而引發(fā)爭議。

一種觀點認為，根據(jù)合同嚴守原則，激勵對象逾期未行權的，應當認定對股權激勵權益依約失權。另一種觀點則認為，應當審查激勵對象逾期未行權的原因，激勵對象對此有過錯的，應當認定股權激勵權益依約失權；激勵對象沒有過錯的，應當認定股權激勵權益并不因此失權。

課題組傾向于第二種觀點，并建議應當注意對以下兩個事實的審查：

其一，對約定行權最后期限的合理性審查。由于處于勞動關系中的受支配地位，勞動者對于股權激勵協(xié)議如同對于勞動合同一樣，基本沒有對合同條款進行磋商乃至討價還價的余地，實踐中的股權激勵協(xié)議基本都是企業(yè)單方提供的格式合同。因此，雙方就具體條款發(fā)生爭議時，法院在尊重意思自治的同時，也應當對直接影響勞動者基本權利的相關條款作合法性與合理性審查。對于行權期限，如果經(jīng)審查可以認定約定的行權期限過于短促，應當允許勞動者在合理的期限內(nèi)行權。

其二，對企業(yè)一方履行行權通知義務的審查。之所以提出這個建議，一方面是因為課題組通過總結審判經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，在實踐中一些企業(yè)向激勵對象提供的股權激勵相關協(xié)議文書是英文版本，沒有對應的中文版本，激勵對象往往對英文版本的協(xié)議內(nèi)容并未深入了解，以至于對包括行權期限在內(nèi)的關鍵權益并未明確知悉；在很多股權激勵案件中激勵對象都主張在其簽署相關股權激勵協(xié)議之后，協(xié)議文本即被企業(yè)一方收回統(tǒng)一保管，以至于其對包括行權期限在內(nèi)的關鍵權益一知半解。另一方面，股權激勵方案一般都較為復雜，涉及生效日、授予日、可行權日、最終行權期限、有效期、失效日等諸多時間節(jié)點，且時間跨度可能長達幾年甚至更長，而激勵對象對激勵方案又遠不如企業(yè)一方了解和熟悉，因此基于對激勵對象重要權益的保障，也是基于股權激勵協(xié)議勞資雙贏的合同目的，依據(jù)民法典第五百零九條第二款“當事人應當遵循誠信原則，根據(jù)合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務”的規(guī)定，有必要讓企業(yè)承擔在合理期限內(nèi)通知激勵對象及時行權的義務，這是一種基于誠實信用原則以及股權激勵的合同目的產(chǎn)生的企業(yè)應當承擔的法定附隨義務。

實踐中存在股權激勵約定履行不能的情形，課題組認為，應根據(jù)勞動者的訴訟請求分情況予以處理。

首先，用人單位因履行不能，無法向勞動者給付約定的股權激勵標的物，而勞動者堅持訴請給付約定標的物的，可以不予支持。例如在北京市海淀區(qū)人民法院（2018）京0108民初47608號民事判決書中，法院認為，陳某萍與中某博聯(lián)公司簽訂的勞動合同補充協(xié)議系雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性，應屬合法有效。該協(xié)議約定，中某博聯(lián)公司2014年至2017年每年向陳某萍提供不低于50萬元股份或現(xiàn)金獎勵，股份獎勵或現(xiàn)金獎勵由陳某萍選擇�，F(xiàn)陳某萍依據(jù)該條要求中某博聯(lián)公司給付其14.64％股權。但首先，中某博聯(lián)公司與陳某萍并未約定支付給陳某萍股權的來源。其次，中某博聯(lián)公司不持有本公司股權，章程中亦無股權激勵的相關規(guī)定。最后，陳某萍主張中某博聯(lián)公司可以通過增資、由其他股東代為履行或者公司向陳某斌、續(xù)某紅回購股權再給付的形式履行協(xié)議，但無論是決定增加公司注冊資本或是處分自身股權，均屬于股東的權利，現(xiàn)并無證據(jù)證明中某博聯(lián)公司股東對此作出過同意的意思表示，參加本案訴訟的兩名股東陳某斌、續(xù)某紅均明確表示反對。綜上，在現(xiàn)有條件下，該條款中提供股份的內(nèi)容不具備履行條件，實際上無法履行，陳某萍在本案中堅持要求中某博聯(lián)公司給付股權，法院不予支持。

其次，股權激勵標的物給付不能時，勞動者的權利如何救濟？課題組認為，用人單位不能依約履行給付義務，構成違約，此時勞動者既可以依據(jù)民法典第五百七十七條請求用人單位承擔賠償損失的違約責任，也可以依據(jù)民法典第五百六十三條解除股權激勵合同，并依據(jù)民法典第五百六十六條請求用人單位承擔違約責任。

此外，如果股權激勵標的物并非用人單位股票或期權，而是其關聯(lián)方的股票或期權，簽訂股權激勵協(xié)議的主體也是關聯(lián)方，則不能徑行判決用人單位給付標的物或者承擔賠償損失等違約責任，而是應當首先查明勞動者能否從關聯(lián)方處受領標的物，只有在確定標的物給付不能之后，才能作出進一步判斷。例如在（2019）京01民終9240號案件中，張某與大某公司存在勞動關系，2015年10月,大某公司向張某發(fā)出轉正及薪酬調(diào)整通知。通知載明:“公司將授予您股票期權200 000股,自2015年9月30日生效。如您能在接下來的2015年第四季度中仍然保持業(yè)績達標的情況,公司還將在2015年12月31日授予您股票期權200 000股�！�2015年10月14日，張某與依據(jù)開曼群島法律注冊成立的某教育集團簽署股份期權授予通知，該教育集團以每股行權價格0.10美元授予張某期權項下的普通股200 000股。之后張某業(yè)績達標，2016年1月13日，其再次與該教育集團簽署股份期權授予通知，該教育集團以每股行權價格0.15美元授予張某期權項下的普通股200 000股。后因為張某與大某公司發(fā)生糾紛，其訴請大某公司以每股0.1美元的價格向其交付某教育集團20萬股股票、以每股0.15美元的價格向其交付某教育集團20萬股股票，或者賠償其股票期權損失2 019 557元。法院認為，從張某與某教育集團簽署的股份期權授予通知可以看出，大某公司并非期權的真正授予主體，因此，張某請求大某公司向其交付某教育集團股票的主張沒有合同或法律依據(jù)。就張某請求大某公司向其賠償因無法行權導致的期權損失一節(jié)，雖然本案中所涉期權系勞動報酬的組成部分，但因大某公司解除勞動合同的行為違法，故張某能否基于股份期權授予通知及其項下相關文件兌現(xiàn)相應的期權，尚需期權授予主體進入審理程序后，經(jīng)過審理方可確定。因此，在本案中對張某主張大某公司向其賠償股票期權損失的請求不予支持。

在上述案件中，用人單位大某公司并不是激勵協(xié)議的簽訂主體，而只是單方允諾授予勞動者期權若干。事實上，其兌現(xiàn)了自己的允諾——張某與某教育集團兩次簽署股份期權授予通知。也就是說，張某與大某公司之間沒有建立直接的股票期權合同關系，因此，張某向大某公司主張標的物給付或者損失賠償并沒有直接的合同依據(jù)；其只能基于大某公司違法解除勞動關系導致其無法享受股份期權授予通知賦予的權利，從而給其造成損失，向大某公司主張損失賠償。因此，需要首先查明張某能否從某教育集團處受領期權。如果張某能從某教育集團處受領期權，則對張某來說并沒有形成損失；只有張某不能從某教育集團處受領期權，則張某既可以依據(jù)股份期權授予通知請求某教育集團承擔違約責任，也可以直接向大某公司主張損失賠償。

股權激勵協(xié)議一般會對雙方的違約責任作出約定，對于約定由企業(yè)一方承擔違約責任的條款，原則上應當遵循意思自治的原則確認其法律約束力。但是正如上文所述，勞動合同法的很多條款對用人單位來說是強制性規(guī)定，這就導致股權激勵協(xié)議中約定由勞動者承擔違約責任的條款有可能違反勞動合同法的強制性規(guī)定，從而需要對條款的法律約束力進行分析評價。

所謂服務期條款，是指用人單位為了防范勞動者在享受股權激勵之后離職，在股權激勵協(xié)議中約定如果發(fā)生提前辭職、被辭退、勞動合同期滿未續(xù)簽等情形，勞動者將承擔相應違約責任，比如喪失行權資格、退回所授予的股票或者股權、返還出售股票獲得的收益等。

在司法實踐中，一般認為服務期條款是民事主體意思自治的結果，法律又沒有禁止性的規(guī)定，因此應當認定為有效。課題組亦認為，該約定只要不違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定，原則上應當認定為有效，但是在下列情形下存有例外：

其一，如果勞動者系依據(jù)勞動合同法第三十八條合法解除勞動合同，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。因為勞動合同法第三十八條賦予勞動者在用人單位出現(xiàn)特定違約情形后維護自身合法權益、單方解除勞動合同的權利，如果因為服務期的約定導致勞動者依法單方解除勞動合同需要承擔違反服務期的違約責任，實際上等于該約定變相限制或者排除了勞動合同法第三十八條賦予勞動者的單方解除權，與勞動合同法第二十六條第一款第二項相悖；也變相減輕了用人單位出現(xiàn)勞動合同法第三十八條列明的違約情形時的違法成本，與勞動合同法的立法目的背道而馳。

其二，如果用人單位依據(jù)勞動合同法第三十六條、第四十條、第四十一條或者第四十四條提出解除或者終止勞動合同的，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。因為此時終結勞動關系是由用人單位提出且勞動者不存在過錯，便沒有理由令勞動者背負違反服務期的違約責任，否則會誘使用人單位基于自身利益作出違反誠實信用原則的解除行為。

其三，如果勞動者依法要求與用人單位訂立或者續(xù)訂無固定期限勞動合同，但是用人單位拒絕或者只同意繼續(xù)訂立固定期限勞動合同，此時勞動者再依據(jù)勞動合同法第三十七條提前30日解除勞動合同，或者依據(jù)該法第四十四條第一項終止勞動合同的，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。因為勞動合同法賦予勞動者在法定情形下訂立或者續(xù)訂無固定期限勞動合同的權利，如果此時用人單位拒不訂立無固定期限勞動合同，勞動者雖然可以繼續(xù)堅持要求用人單位訂立，但是其當然也可以認為強扭的瓜不甜，轉而主動終結勞動關系；如果此時用人單位要求繼續(xù)訂立固定期限勞動合同，勞動者對于此種非法要求當然可以拒絕。在此種情形下，如果還要求勞動者承擔違反服務期的違約責任，等于是變相鼓勵用人單位拒絕訂立無固定期限勞動合同的不誠信行為。

其四，如果用人單位違法解除勞動合同，且勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，則服務期條款對勞動者不再具有約束力。理由很簡單，因為解除勞動合同的直接過錯在用人單位，沒有理由反而令勞動者背負違反服務期的違約責任，否則也會誘使用人單位基于自身利益作出違反誠實信用原則的解除行為。

當然，在上述例外情形下，由于勞動者對勞動關系的終結不存在過錯，且服務期條款并未當然失效，故該條款對用人單位依然具有約束力。因此，對于是否需要承擔違反服務期的違約責任，勞動者享有選擇權：其既可以選擇不受服務期條款的約束，也可以基于股票價格波動、股權欠缺流動性等考慮，選擇接受服務期條款的約束。但是基于誠實信用原則，勞動者應當將其選擇及時通知企業(yè)一方。

需要強調(diào)的是，如果用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條合法解除勞動合同，此時由于勞動者對于勞動合同的解除存在較重的過錯，故其仍應受服務期條款違約責任的約束，否則會誘使勞動者基于自身利益作出有違誠實信用原則的行為，以迫使用人單位解除勞動合同，從而變相規(guī)避服務期條款。

從法律規(guī)定來看，公司法對有限責任公司回購股權沒有禁止性規(guī)定，但是對股份有限公司回購股權有著嚴格限制。依據(jù)公司法第一百四十二條的規(guī)定，除下列情形之外，股份有限公司不得收購本公司股份：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份用于員工持股計劃或者股權激勵；（4）股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份；（5）將股份用于轉換上市公司發(fā)行的可轉換為股票的公司債券；（6）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

因此，課題組認為，首先，強制回購或轉讓條款不能違反上述公司法律強制性規(guī)定，否則約定可能無效；其次，基于保護有限公司人合性的考量，只要不違反法律強制性規(guī)定，也未損害股東合法權益，原則上應當認定條款的有效性。

所謂違約金，可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。懲罰性違約金是依當事人的約定或法律法規(guī)的規(guī)定，對于違約所確定的一種制裁，又稱違約罰。懲罰性違約金因屬于私人之間的懲罰，為英美法所禁止；在我國雖未被禁止，但絕非意味著放任。賠償性違約金，是當事人雙方預先估計的損害賠償額，又叫作損害賠償額的預訂。一般認為，民法典規(guī)定的違約金屬于賠償性違約金。此為我國學術界與司法實踐中的通說。從條文看，勞動合同法第二十二條規(guī)定的服務期違約金顯然屬于賠償性違約金。而從《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第28條來看，勞動合同法規(guī)定的競業(yè)限制違約金也被定性為賠償性違約金。

在合同法框架下，為了促進履約、增加違約的成本，締約主體遵循意思自治原則，可以自由約定賠償性違約金甚至懲罰性違約金。而在勞動合同法中，考慮到勞資雙方在勞動關系中的地位并不平等，如果任由雙方訂立違約金條款，則用人單位很可能利用其優(yōu)勢地位，約定由勞動者單方承擔高額違約金。因此，立法者將違約金嚴格限制在兩類，一類是用人單位為勞動者提供專項培訓費用、進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期，進而約定違約金；另一類是對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位可與之約定競業(yè)限制條款，進而約定違約金。為了破除實務中的規(guī)避空間，立法者又在勞動合同法第二十五條明確規(guī)定：除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這也意味著，以預先估計并約定損害賠償金額等方式變相約定的違約金，也沒有存在空間，否則締約者只需變換一下文字，抹去違約金的相關字眼，就可以規(guī)避違約金的嚴格規(guī)定。

基于上述對違約金的規(guī)定，課題組認為，用人單位在股權激勵協(xié)議中另行約定由勞動者承擔非前述法定違約金的，因違反勞動合同法第二十五條的強制性規(guī)定，應當被評價為無效約定。雖然違約金條款無效，但是如果因勞動者在履行股權激勵協(xié)議過程中的違約行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)股權激勵協(xié)議中的損失賠償原則性條款請求勞動者承擔違約責任，或者依據(jù)勞動合同法第九十條請求損失賠償。